人的因素——溝通、參與、授權

在成功分拆之前，必須考慮結構和人事問題，尤其是針對變革管理和就業法的關鍵問題。

管理轉變

您在為員工準備離職，並與他們就分拆進行有效的溝通對項目的整體成功至關重要。目標是保留核心的競爭力和開展業務的能力。

大眾普遍認為，將兩個外國組織單位合併是極具挑戰性的，但將長期緊密存在的組織分開則更為困難。

不管分拆的目標，宣布這決定定會引起員工的不安。這個過程需要強而有力的領導，尤其是在早期階段，提供透明、全面和準確的信息為重中之中，以免損害員工的信任，並確保他們對公司變革的支持。

忽視這一重要方面可能會導致關鍵員工的流失。溝通——例如員工會議、一對一對話、通訊文件、解釋性視頻或個人電子郵件——必須包含事先準備好的清晰、一致的信息，信息內容要對所有人具有一定的約束力。分拆通常非常複雜，通常需要數年時間才能完成。在整個過程中，開放、清晰的溝通為至關重要。

成功轉型的第二個基石是“參與”。您的員工需要感覺到他們是分拆項目中的重要因素和受益者。如處理不當，此問題會很大程度上影響到公司的運作，因此這一點不應被低估。

針對性的指導可以幫助快速解決任何潛在的衝突情況。意見分歧以及潛在的重大衝突很容易拖慢項目的進度，並對結果產生不利的影響。

最後，必須以一種務實但專業的方式確保新創建組織的員工能快速而安全地適應新環境。公司必須為他們提供必要的工具和培訓，以便儘早熟悉新的組織結構、流程和系統。

除了員工的士氣、承諾和敬業度外，分拆還會影響到被分拆實體中的員工就業狀況。因此，在制定計劃之前，您需要考慮勞動法的影響，以及公司的整體業務狀況。主要考慮因素可能包括

對於作為資產交易或轉換過程（例如分拆或分立）的一部分實施的分拆，需要事先仔細制定和澄清與業務轉移有關的問題，並評估法律後果。明白如何處理受影響的員工，並了解他們是否會自動轉移到新的法律實體或是留在舊的公司。

在任何轉移過程中，重要的是要根據法律要求通知受影響的員工。

如果不清楚員工是否會自動轉移，可能需要與受影響的員工簽訂轉移協議，還必須考慮與法規有關的問題。

如果要轉移，則需要考慮不同關鍵問題，例如相同的公司協議是否仍然適用於接收法人，或者是否適用於其他協議？集體協議是否仍然適用？其他法規現在是否適用？是否應該在不同的規定之間進行比較，以確定哪些對員工更為有利？

這些法律問題的答案可顯著影響分拆的戰略選擇決定。

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